ارشدان مدیریت آموزشی

پایان نامه در مورد سازمان یادگیرنده (به زبان انگلیسی)

۱-A STUDY OF THE RELATIONSHIP BETWEEN THE LEARNING ORGANIZATION AND ORGANIZATIONAL READINESS FOR CHANGE

۲-CORRELATIVE EFFECTS OF LEARNING ORGANIZATION DISCIPLINES ON STUDENT ACADEMIC ACHIEVEMENT IN CORE CONTENT AREAS

۳-DISCOVERING THE FACTORS FOR ORGANIZATIONAL SUCCESS: AN INVESTIGATION OF LEARNING ORGANIZATION ATTRIBUTES WITHIN MINORITY-OWNED SMALL BUSINESSES IN NEW ENGLAND

۴-IMPACT OF THE LEARNING ORGANIZATION ON FINANCIAL PERFORMANCE

۵-Learning Organization Attributes and Organizational Performance: Is there a Relationship in Church Congregations?

برای دریافت،تماس با ایمیل زیر

info@irandoc.info

پرسشنامه مدل یادگیری سازمانی پیتر سنگه

این پرسشنامه استاندارد مبتنی بر ۵ بعد مهارت های فردی، مدلهای ذهنی، چشم انداز مشترک، تفکر سیستمی و یادگیری تیمی ( مدل پیتر سنگه از یادگیری) می باشد که توسط نیفه (2001) طراحی شده است. برای تکمیل این پرسشنامه از طیف ۷ گزینه ای لیکرت استفاده شده و تعداد سوالات ۲۴ تا می باشد.

زبان پرسشنامه: انگلیسی و بدون ترجمه

نوع فایل: به صورت پی دی اف

قیمت: رایگان

info@irandoc.info

پرسشنامه سازمان یادگیرنده

هدف پرسشنامه:  بررسی میزان یادگیرنده بودن سازمان

نحوه تکمیل: میزان موافقت خود را با هر یک از جملات زیر با توجه به طیف مشخص کنید.

توضیحات : سوالات این پرسشنامه به صورت ۵ گزینه ای طراحی شده است.

تعداد سوالات: ۶۰

زبان پرسشنامه: انگلیسی و بدون ترجمه

نوع فایل: به صورت پی دی اف اصل مقاله و کل مقاله­ی ۱۲ صفحه­ای

قیمت: رایگان

info@irandoc.info

سیر تکوین ابزارهای اندازه گیری و سنجش سازمان یادگیرنده

ریشه­های سنجش و ارزیابی سازمان یادگیرنده را می­توان به وضوح در ادبیات پدلر و سنگه مشاهده نمود. برخی دیگر از جنبه های ارزیابی از صاحبنظرانی چون آرگریس و شون نشات می­گیرد. اندازه­گیری و سنجش یادگیری سازمانی کمی دشوارتر از تعریف وتوصیف آن است. به عبارتی سازمانها با گذشت زمانی از اجرای برنامه­های یادگیری و نیز توسل به رویکردهای سازمان یادگیرنده در محیط خود، ناگزیر هستند تا به نوعی از جریان وقوع یادگیری سازمانی اطلاع حاصل کنند. این کار میتواند اطلاعات مفیدتری را پیرامون سازمان یادگیرنده به وجود آورد  و بدین ترتیب سازمان از جریان موفق حرکت یادگیری در آن  آسوده خاطر شود. برای این کار مرور ادبیات مربوطه نشان میدهد که چندین ابزار برای ارزیابی و آسیب شناسی سازمان­های یادگیرنده وجود دارد.

مدیریت در سازمان­های یادگیرنده: سازمانهای یادگیرنده واقعی به طور فعالانه­ای با طراحی اصولی و نه بر مبنای شانس و تصادف فرآیند یادگیری را مدیریت می­کنند. سازمان­های یادگیرنده مدیریت فرآیند یادگیری را از طریق پنج فعالیت عمده زیر انجام می­دهند: حل مسئله به طریق سیستماتیک آزمایش کردن با شیوه های نوین مورد استفاده دیگر سازمانها، و انتقال سریع و موثر دانش در پیکره سازمان با ایجاد سیستمهای و فرآیندهایی که از این فعالیتها پشتیبانی به عمل آوردند و آنها را در بافت عملیات روزمره سازمان نهادینه کنند، سازمان ها می­توانند یادگیری را با اثر بخشی بیشتری مدیریت کنند( آبکنار، 1386،ص22).

بلید[1] (2000) این پنج فعالیت را بدین گونه تعریف می کند:

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

منبع (اورتنبلند، 2001، به نقل  از هویدا، 1386،ص48)

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

واژه" یادگیری سازمانی[1]" اغلب با واژه " سازمان یادگیرنده[2] " به جای هم به کار می­روند.

تسانگ( 1997؛ به نقل از طاهری،1386) تفاوت آنها را بدین صورت می کند: " یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انوع مشخصی  از فعالیتها که در درون سازمان اتفاق می­افتد، به کار می رود؛ در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد(ص26)

مهارت­های یادگیری سازمانی: مارکوارت(1385، صص74-70) مهارت های کلیدی پنج­گانه زیر را برای کاهش ناتوانایی های سازمانی و ایجاد و حداکثر سازی یادگیری سازمانی ضروری می­داند:

1-       تفکر سیستمی، چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارایه نموده، و تعیین می کند که چگونه آنها به طور اثر بخش تغییر می کنند.

ریشه های ناتوانی سازمانها در یادگیری: در اکثر مؤسساتی که  از بین می روند،  از مدتها قبل نشانه های بارزی دال بر وجود مشکل به چشم می خورد. اینکه سازمان‌ها دچار فقر در یادگیری هستند، امری تصادفی نیست. روشی که سازمانها طراحی شده و مدیریت می شوند، طریقی که مشاغل افراد تعریف شده است و مهمتر  از همه راهی که به همگی آموخته شده است که چگونه فکر کنیم و چگونه ارتباط بر قرار کنیم، همه و همه به وجود آورنده ناتواناییهای اساسی در زمینه یادگیری هستند(سنگه، 1385، ص28). یادگیری در سازمان ها موانع متعددی دارد که سنگه (1385) به هفت مورد آن اشاره می کند.

فرآیند یادگیری سازمانی: هوبر(1991) یک رویکرد نظام مند و چهار مرحله­ای برای فرآیند یادگیری سازمانی ذکر می کند. او این فرآیند را فرآیندی می داند که موجب دسترسی پذیری دانش می شود.:

1-       کسب دانش و اطلاعات : یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان دانش لازم را کسب کند کسب دانش و اطلاعات  از طریق کنترل محیط استفاده  از سیستم های اطلاعاتی برای ذخیره کردن اطلاعات، بازیافت اطلاعات، انجام تحقیقات، اجرا، آموزش و مانند اینها صورت می­گیرد. یادگیری نه تنها از طریق کسب دانش از خارج سازمان اتفاق می افتد بلکه به واسطه تنظیم مجدد دانش موجود، تجدید نظر در ساختارهای دانش قبلی و ساختن نظریه­ها و یا تجدید نظر در آنها اتفاق می افتد.

سازمان‌های یادگیرنده‌، قالبیت‌تشویق و‌حداکثر سازی یادگیری در هر سه سطح را توسعه می‌دهند. حاصل یادگیری فردی‌،‌گروهی و سازمانی در جدول‌ زیر ‌ارائه شده است.

یادگیری فردی ، تیمی و سازمانی:

منبع : ( قهرمانی 2 ،1380،ص 81)

یادگیری تیمی نیاز به عناصر سه گانه زیر دارد:

·          نیاز به پیگیری مسائل پیچیده،  از طریق بصیرت جمعی

·          نیاز به اقدام نوآورانه و هماهنگ

·          توانایی تشویق و بر انگیختن یادگیری در سایر تیم ها.

در بیان تفاوت و مقایسه توانایی و بینش یادگیری فردی و تیمی مگنسون[1] (2002) مثال جالبی مطرح می کند وی می گوید:

سطوح یادگیری سازمانی: در سازمان های یادگیرنده، سه سطح یادگیری متمایز اما مرتبط به هم وجود دارد:

الف) یادگیری فردی:

« یادگیری فردی اشاره به تغییر مهارت­ ها، بینش ها، دانش، گرایش ها و ارزش ها دارد که  از طریق مطالعه شخصی، آموزش ها مبتنی بر فناوری و مشاهده می شود»(مارکوارت ،1385،ص35)

واحدهای اصلی گروه ها و سازمان ها هستند. سنگه (1385،ص175) چنین نظر می دهد که :« سازمان ها فقط  از طریق افراد یاد می گیرند گرچه یادگیری فردی ، یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی رخ نمی دهد» آرجریس و شون[1] (1978،ص20) چنین اظهار می دارند که یادگیری فردی شرط لازم برای یادگیری سازمانی است اما شرط کافی نیست.

یادگیری انطباقی ، پیش گیرانه، عملی

مارکورات (1385) یادگیری سازمانی ره به سه دسته طبقه بندی می­کند؛ یادگیری انطباقی، یادگیری پیش گیرانه، یادگیری عملی. این یادگیری ها محدود کننده یکدیگر نیستند به طوریکه ممکن است هم زمان بیش  از یک نوع یادگیری در سطح فرد، گروه و سازمان رخ دهد.

یادگیری انطباقی[1]:

یادگیری انطباقی هنگامی رخ می دهد که فرد، تیم یا سازمان  از تجربه و ارزیابی{عملکرد گذشته خود} می آموزد. یادگیری انطباقی ، حرکت  از اقدام ( عمل ) به نتیجه، ارزیابی نتایج و سپس بازخورد است. یادگیری انطباقی ممکن است تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد.