ارشدان مدیریت آموزشی

بسمه تعالی

تهیه کنندگان : اکبرجدیدی[1] و علی جباری[2]

                      ----------------------------------------------------------

مولفه های تئوری گتزلز و گوبا را در زمینه مدل سیستم اجتماعی همراه با پیامد های بکارگیری آن در سیستم های آموزشی تعیین و تفسیر نمائید ؟

مدل سیستم اجتماعی بر آن است که انسان موجودی روانی - اجتماعی است و تحت تاثیر دو وجه ویژگیهای روانی و هویت اجتماعی شکل می گیرد . یک سیستم اجتماعی اجزای آن را افراد انسانی تشکیل می دهند ، رفتار هر فرد نتیجه تعامل میان ابعاد جامعه شناختی و روان شناختی سیستم اجتماعی است .

مدیریت به عنوان فراگرد اجتماعی و سازمان به منزله سیستم اجتماعی تلقی می شود ، هر سیستم اجتماعی یا سازمانی پدیده هی اجتماعی – روانی است یعنی هم واحدی است از جامعه و هم تجمعی است از افراد انسانی .

وجه اجتماعی سیستم ، بعد هنجاری یا سازمانی نامیده می شود ، و وجه روانی سیستم ، بعد شخصی یا فردی نامیده می شود . رفتار هر فرد در سیستم اجتماعی (سازمان ) ، تحت تاثیر دو بعد هنجاری و شخصی قرار می گیرد .

مفروضات سیستم های اجتماعی :سیستم اجتماعی ، سیستمی باز است. سیستم اجتماعی از افراد انسانی تشکیل می شود . سیستم اجتماعی از اجزا، ویژگیها و فعالیتهای وابسته به هم که به کل سیستم کمک کرده و از آن کمک  می گیرند ، تشکیل شده است . سیستم اجتماعی هدفمدار است . سیستم اجتماعی دارای ساختار است . سیستم اجتماعی هنجامند است . سیستم اجتماعی از ضمانت اجرایی برخوردار است . سیستم اجتماعی ، سیاسی است . سیستمهای اجتماعی ، فرهنگهای متمایزی دارند . سیستم اجتماعی ، مفهومی و نسبی است . همه سازمانهای رسمی سیستمهای اجتماعی محسوب می شوند ، ولی همه سیستمهای اجتماعی ، سازمانهای رسمی نیستند .

بعد هنجاری از عناصر : ساختار ، نقش و انتظارات که متقابلاً ارتباط دارند تشکیل شده است .

ساختار : به الگوی روابط رسمی ای که لازمه تحقق وظایف و اهداف سیستم است .

نقشها : 1.مکمل یکدیگرند 2. انعطاف پذیرند 3. بوسیله سازمان تعیین می شوند 4. برحسب انتظارات و هنجارها توصیف می شوند 5. بر مناصب و مقامهای داخل سازمان دلالت می کنند .

انتظارات : مجوزات و مقرراتی هستند که مشخص می کنند فرد بعنوان مسئول نقش معین تحت شرایط و وضعیتهای گوناگون چه باید انجام دهد و چه نباید انجام دهد .

بعد فردی : به جوانب فردی و روان شناختی سازمان یا سیستم اجتماعی اشاره می کند این بعد ، از عناصرفرد ، شخصیت و نیازها – پیش آمادگیها که متقابلا ارتباط دارند تشکیل شده است .

ویژگیهای روان شناختی افراد: یعنی الگوی درونی ای که رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند ولی مستقیما قابل مشاهده نیستند .

شخصیت :هر فرد بسته به الگوهای ادراکی ، نیازها ، عادتها ،انگیزه ها ، ارزشها و ... مهارتهایی که دارد محیط را متمایز از دیگران درک می کند و در مقابل آن واکنش نشان می دهد .

نیازها و پیش آمادگیها : بعنوان نیروهای انگیزشی رفتار و فعالیتهای فرد را در نیل به هدفهای کوتاه مدت یا بلند مدت هماهنگ می سازد .

انتظارات سازمانی ونیازهای فردی هر دو انگیزه های رفتار محسوب می شوند که از شرایط سازمانی و ویژگیهای شخصیتی ناشی می شوند . رفتار معین در هر سازمان نتیجه تعامل انتظارات سازمانی با نیازها و پیش آمادگیهای اعضای آن است .

در هر سازمان انتظارات سازمانی با نیازهای فردی متفاوت می باشد بعنوان مثال رفتار یک فرد در یک سازمان نظامی بیشتر تحت تاثیر انتظارات سازمانی است تا نیازهای فردی ، ولی در یک سازمان تحقیقاتی رفتار یک فرد بیشتر تحت تاثیر نیازهای فردی است تا انتظارات سازمانی و همچنین در یک سازمان آموزشی رفتار یک فرد بطور یکسان از انتظارات سازمانی و نیازهای فردی شکل می گیرد .

یگانه وظیفه مدیریت این است که خواستهای سازمان و خواستهای کارکنان را چنان سازگارسازد که بطور همزمان هم بر اثر بخشی و بازده کار سازمان و هم نیازهای کارکنان را به نحو مطلوب ارضا نماید . اگرفردی مطابق با انتظارات سازمان رفتار کند گفته می شود که رفتارش سازگار است و اگر مطابق با انگیزه های خود رفتار کند رفتارش همساز است ، در حالت مطلوب رفتار فرد باید همزمان سازگار وهمساز باشد .

در نتیجه فقدان توافق و یگانگی میان ابعاد هنجاری وشخصی رفتار غالبا تعارضها و کشمکشهایی بروز می کند که بر عملکرد سازمان اثر می گذارد که منبع اصلی آنها عبارتند از :

1.کشمکش نقش - شخصیت : الگوی انتظارات نقش با الگوی انگیزه های فردی توافق نداشته باشد .

2. کشمکشهای نقش : ایفا کننده نقش معینی ملزم باشد که در آن واحد به انتظارات سازمانی متضاد و نا         همخوانی پاسخ دهد .  

 3.کشمکشهای شخصیت : در اثر نیازها و انگیزه های متضاد فردی ایجاد می شود .

مهمترین ملاکهای سنجش رفتار درسازمانها ، اثر بخشی ، کارآیی ، رضایت و روحیه است.

اثربخشی : هنگامی تحقق می یابد که سازمان به نتایج مطلوب خود نایل آید .

کار آیی : وقتی رفتار سازمانی فرد با شخصیت وی همخوانی دارد .

رضایت : انتضارات سازمان با نیازها و تمایلات شخصی توافق و همخوانی داشته باشد .

روحیه : توافق معقول بین بین انتظارات نقشها ، نیازهای فردی و هدفهای سازمانی .

مدیریت با بعد هنجاری پیوستگی دارد و به اجرای خط مشی و حال و اکنون توجه دارد.

رهبری با بعد شخصی پیوستگی دارد و به بررسی و بهبود هدفهای موجود و همچنین توجه به حال و آینده دارد  سه سبک مدیریت و رهبری برای نیل به اهداف خود وجود دارد :

1.سبک هنجار مدار:به انتظارات سازمان اهمیت می دهد .

2. سبک فرد مدار :انگیزه ها ونیازهای فردی کارکنان سازمان را مورد توجه قرارمی دهد .

3.سبک موقعیت مدار :با توجه به موقعیت و شرایط ، به تناوب به هر یک از بعدهای هنجاری و شخصی تاکید می کند .

مدیریت با رفتار سازمانی سر و کار دارد ، رفتار سازمانی نیز با روابط انسانی مکمل یکدیگرند . رفتار سازمانی ، رفتاری است که درسازمان بروز پیدا می کند و در صدد فهم رفتار پیچیده داخل سازمانهاست  روابط انسانی ، کنشهای متقابل انسانی است که ضمن کار و فعالیت افراد در چارچوب ساختار رسمی سازمان پدید می آیند .

سطوح بررسی رفتار سازمانی : الف فردی بر مباحث روانشناسی استوار است . ب گروهی بر ارزشها و هنجارهای گروهی تکیه دارند .ج سازمانی( پیچیده ) بر کلیه عوامل سازمانی تاثیر دارند .

الف: برای فهم رفتار فردی شناخت مهمترین ویژگیهای روان شناختی آن ضرورت دارند که عبارتند از :ادراک ، یادگیری ، نقش ، انگیزش

واحد اساسی در سیستم اجتماعی یا سازمان انسان نیست ، بلکه نقشی است که در سیستم به او واگذار می شود ، پس سازمان سیستمی از نقشهاست اگر تغییراتی در اثر نقل و انتقال کارکنان بوجود آید ، ساختار نقشها پایدار می ماند .

ب : وقتی افراد انسانی در سازمان گردهم می آیند موجب پیدایی گروههای کار و گروههای غیر رسمی داخل سازمان می شوند . گروهها پس از تشکیل به مرور پیوستگی و انسجام پیدا می کنند و در نتیجه فرهنگ یا جو گروهی شکل می گیرد که مقاصد یا هنجارهای گروهی معرف آن است . این عوامل که هم بر رفتار فردی وهم بر رفتار مورد انتظار سازمانی اثر می کنند بعد گروهی رفتار سازمانی را تشکیل می دهند .

ج : رفتار سازمانی از ارزشهای فرهنگی جامعه ای که سازمان در آن فعالیت می کند تاثیر می پذیرد . ارزشها به اعتقادات و باورهای جامعه درباره آنچه مطلوب یا مورد اعتناست اشاره دارد .

سازمان برای جامعه و در زمینه فرهنگی جامعه ، فعالیت می نماید و از این رو انتظار نمی رود که مغایر با الگوی ارزشهای آن عمل کند و فرد پرورده فرهنگ جامعه است و طبعاً با ارزشهای فرهنگی آن همنوایی دارد . بنابراین، عامل فرهنگ و ارزشهای آن ، در هر سیستم اجتماعی به ویژه سازمانهای آموزشی نقش نافذ و پایداری دارد .

مدرسه بعنوان یک سیستم اجتماعی

از جمله صاحب نظرانی که در بسط و تکمیل مدل گتزلز و گوبا[3] مساعدت کرده اند هوی و میسکل[4] را می توان نام برد که مدل سیستم باز و نظریه بوروکراسی را مطرح کرده اند .

به موجب مدل سیستم اجتماعی ، عملکرد و رفتار سازمانی بوسیله چهار دسته از عناصر تعیین تکلیف می شوند: ساختار ، افراد انسانی ، جو گروهی و فرهنگ جامعه . بدین معنا که چهار دسته عناصر اصلی داخل سیستم مدرسه را بعنوان سیستم های : ساختاری ، فردی ، فرهنگی و سیاسی مشخص کرده اند ، این سیستم ها ، دروندادها را از محیط گرفته و با کنش و واکنش متقابل بازخورد و بروندادهایی به محیط ارائه می دهند .

ساختار مدرسه : مدرسه بعنوان یک سازمان رسمی دارای ساختار بوروکراتیک است . الزامات و تعهدات معین شده توسط سازمان رسمی ، انتظارات بوروکراتیک نامیده می شوند . انتظارات سازمانی نقشهای سازمانی را در قالب پستها ، مقامها ، سمتها و مشاغل سازمان تعریف می کنند .

سیستم فردی ( انسانی ) مدرسه : صرفنظر از سمتهای رسمی و انتظارات بوروکراتیک ، اعضای انسانی آنها نیازها و انگیزه های فردی ، فهم و شناختی شخصی از نقشهای خود دارند . رفتار در سیستم اجتماعی تابع تعامل انتظارات نقش بوروکراتیک و جهت گیریهای شناختی و انگیزشی عضو سازمان محسوب می شوند .

فرهنگ و جو سازمانی مدرسه :فرهنگ سازمانی را از سازمان دیگر متمایز ساخته و برای اعضای آن نوعی حس هویت سازمانی بوجود می آورد . فرهنگ سازمانی موجب می شود که اعضای سازمان به باورها و ارزشهایی فراتر از باورها و ارزشهای شخصی خود متعهد شوند .

فرهنگ سازمانی : اشاره می کند به هنجارها ی رفتار ، مفروضات ارزشها و باورهای سازمانی .

جو سازمانی : بر ادراک کارکنان سازمان که بازتاب هنجارها ، مفروضات و باورهای سازمانی است دلالت دارد .

سیستم سیاسی مدرسه : رفتار سیاسی نوعا غیر رسمی ، غالبا مخفی و بیشتر غیر مشروع است . از این رو  می توان گفت که سیاست تفرقه انگیز و کشمکش زاست و افراد و گروههارا علیه یکدیگر و علیه سازمان برمی انگیزد ، کسانی هستند که میخواهند برای مقاصد شخصی خود قدرت بدست آورند . قدرت یک عامل بسیار مهم در شکل دهی روابط درون سیستم های اجتماعی است .

ساختار ، معرف وجه رسمی سیستم اجتماعی مدرسه ، و فرد انسانی معرف وجه شخصی آن است . فرهنگ ، معرف وجه جمعی آن سیستم است که وجوه شخصی و رسمی را ترکیب کرده و سیستمی از باورهای مشترک پدید می آورد ولی وجه سیاسی است که روابط قدرت غیر رسمی را که غالباً برای مقاومت در مقابل ساختار و اقتدار رسمی سر بر می آورد ، معرفی می کند .

محیط مدرسه سیستمی باز است که برای ادامه فعالیت و بقای خود باید با شرایط متغیر محیطی سازگار شود تا بتواند با اثر بخشی فعالیت کرده و در درازمدت دوام بیاورد . مدارس منابع مورد نیاز برای فعالیتها و تحقق هدفهای خود را نمی توانند تولید یا ایجاد کنند ، لذا از این لحاظ بشدت به محیط خود وابسته اند . محیط  منبع انرژی سیستم مدرسه است و باز بودن سیستم مدرسه آن را در معرض نیروهای نفوذی محیط قرار میدهد.

بروندادها یا بازده مدرسه : شامل شاخصهایی نظیر موفقیت و پیشرفت ، رضایت شغلی ، افت تحصیلی و کیفیت عملکرد کلی است . از این رو اثر بخشی سازمانی عبارت است از میزان توافق نتایج واقعی با نتایج منتظره است .

بازخوردهای سیستم مدرسه : الف) بازخورد درونی : در مدرسه ساختار رسمی و گروههای غیررسمی ، هر دو سعی می کنند که رفتار اعضای مدرسه را تحت تاثیر قرار دهند . ب) بازخورد بیرونی : عملکرد مدرسه از طریق بازخورد بیرونی نیز تحت نظارت و بازنگری قرار می گیرد .

مردم و نهادها و ارگانهای جامعه ، بتدریج با واکنشهای لازم در قبال مسائل نظام جدید مدارس متوسطه و نظام آموزشی کشور را به بررسی و مطالعه و تصمیم گیریهای مقتضی درباره این مسائل وادار میسازند . بازخوردهای درونی و بیرونی ، رفتار سازمانی مناسب را تقویت می کنند و هنگامی که اختلافی بین نتایج واقعی و نتایج منتظره مشاهده شود ، افراد و گروههای داخل و خارج سیستم مدرسه را مطلع می سازند .

رویکرد سیستمی نه تنها کمک می کند که مدیران دانش و معلومات خود را سازمان دهند بلکه آنها را قادر می سازد که در ارتباط با کار خود به روابط متقابل و پیوستگی های موجود میان عناصر و مولفه های سیستم سازمانی خود فکر کنند ، تفکر سیستمی ، الگوهای کلی و پیچیده سازمانی را روشنتر ساخته ، کمک می کنند که آنها را به درستی بشناسیم ، پویایهای آنها را بهتر تشخیص دهیم ، آنها را به طرز موثرتری رهبری و کنترل کنیم و بالا خره یاد بگیریم که چگونه آنها را تغییر دهیم .