ارشدان مدیریت آموزشی

الگوی پارسونز با چهار حرف آجیل[1]  مشخص می شود که هر حرف آن برگرفته از یک وظیفه اساسی است که همه سیستم های اجتماعی باید برای دوام بقای خود به آن عمل نمایند:

سازگاری: مسئله، تأمین و تحصیل منابع لازم و کافی است.

نیل به هدف: مسئله، تدوین و اجرای آن است.

پیوستگی: مسئله حفظ یکپارچگی یا هماهنگی میان ریز واحدهای سیستم است.

میراث فرهنگی: مسئله نوآوری، حفظ و نگهداری، و انتقال ارزش ها و فرهنگ مشخص سیستم است.

این طرحواره علاوه برقابلیت کاربرد در انواع سیستم های اجتماعی، میتواند در تحلیل یک نوع سیستم مفروض و در بیش از یک سطح مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین پارسونز الگوی خود را برای سازمان ها در سطوح بومشناختی، ساختاری، و روانشناختی اجتماعی به کار می گیرد.

پیوندهای بین این سطوح نیز مورد تأکید است. نخست پارسونز، در سطح بومشناختی، سازمان ها را به وظیفه ای که جامعه وسیع تر در حال انجام است پیوند می دهد. در سطح اجتماعی، پارسونز با به کار بردن آجیل، بیان می دارد که ریز واحدهای تابع اجتماع، مثل سازمان ها، را می توان بر حسب وظیفه اجتماعی آنها دسته بندی کرد (به جدول1 رجوع کنید) مثلاً، بیان می شود که سازمان های اقتصادی مثل بنگاهها در خدمت نیاز به سازگاری با جامعه وسیع تر قرار می گیرند. همان گونه که پارسونز اشاره دارد. « آنچه که سازمان هدف خاص خود میداند، از نظر سیستم وسیع تر که سازمان بخشی متمایز یا ریزسیستم آن است، یک وظیفه متمایز یا تخصصی محسوب می شود.»

به علت این پیوند وظیفه ای است، که مکان یا نقش ریز سیستم حجیّت می یابد و سیستم می تواند از قبول اجتماعی و منابع اجتماعی بر حسب ارزشی که جامعه برای وظایف خاصی که انجام می دهد قایل است برخوردار شود.

پارسونز، در ارتباط با سطح تحلیل ساختاری اشاره دارد که هر سازمان رسمی را می توان به خودیِ خود به عنوان یک سیستم اجتماعی تحلیل کرد. همچنین هر سازمان رسمی باید ریزسیستم های مشخص خود را برای تأمین آن چهار نیاز اساسی به وجود آورد. بنابراین، هر سازمانی باید ساختارهایی را به وجود آورد که بتواند با محیط خود سازگار شود و بتواند منابع مورد نیاز تداوم عملیات خود را تأمین نماید، همچنین به ترتیباتی نیاز است که سازمان با آن بتواند هدفهای خود را به اجرا در آورد. سازمان برای حل مسایل پیوستگی خود باید راههای کنترل وفاداری اعضای خود را بیابد، کوشش آنها را فهرست کند، و عملیات بخش های مختلف خود را هماهنگ سازد. شیوه ها و ابزار کار باید چنان تحول یابند که سازمان را برای مسایل میراث فرهنگی خود و برای اعتلافی توافق عمومی درباره ارزش هایی که محصول سازمان و هدف های سیستم را تعریف و حجیّت بخشد آماده نماید.

جدول1: نوع شناختی که پارسونز بر اساس وظایف تدوین کرده است.

در حالی که پارسونز مدعی نیست که یک واحد ساختاری خاص برای ترتیب هر یک از این نیازهای وظیفه ای به وجود خواهد آمد، ولی مدعی است که در بین این بخش ها تمایل به تمیز ساختاری به وجود خواهد آمد. الزامات وظیفه ای منجر به ایجاد خطوط نارسایی می شود که ساختار اجتماعی را متمایز می کند. توضیح درباره پیوند بین نیازهای وظیفه ای و ترتیبات ساختاری به این صورت است که نیازهای وظیفه ای متفاوت در بعضی اوقات در تعارض با هم قرار می گیرند، به صورتی که کوشش هایی به منظور حل یک مسئله وظیفه ای انجام میگیرد با کوشش هایی که در جهت مسائل دیگر انجام می شود با یکدیگر تداخل پیدا می کنند.[2] به خصوص، برخی از انرژی هایی که برای سازش دادن سازمان با محیط آن اختصاص می یابد با کوشش های در جهت حصول به هدف- مسئله ای که سلزنیک و همکارانش بر آن تأکید می ورزند- و کوشش های در جهت پیوستگی- تنشی که بیلز بر آن تأکید دارد- و از این قبیل در تعارض قرار می گیرند.

یک راه حل ساختاری این تنش ها ابداع نقش ها و ریزسیستم هایی است که هر زمینه از مسایل را مورد توجه قرار دهد. مثلاً، بیلز و همکارانش مدعی هستند که یک تنش ذاتی که در گروههای غیر رسمی وجود دارد مربوط به حصول به هدف (مثلاً، پیروزی در مسابقه) در قابل پیوستگی (مثلاً، تأمین رضایت همۀ کارکنان) است که بخشی از آن به وسیلۀ پیدایش یک رهبر «اجتماعی- عاطفی» که در انگیزه دادن به افراد و کاهش تنشها متخصص است بر طرف می شود. و در سازمان های رسمی، ادارات تخصصی و نقشها- ناظران، کارکنان تأسیساتی، ادارات تخصصی، بازرسان، مشاوران کارکنان- برای انجام وظایف چندگانه، و تا حد متعارض پدیدار می شوند.

البته این راه حل فقط تعاریف نقش های فردی و ریزسیستم ها را آسان می سازد ولی ناسازگاری ها را از سر راه برنمی دارد: این ناسازگاری ها فقط به سطحِ بالاتری از سیستم برای حل انتقال می یابد. مثلاً، بیلز (1953) در سطح گروه غیر رسمی، مدعی است که نقش های متمایز رهبر تنها موقعی پایۀ استواری برای انجام وظیفه گروه به وجود میآورد که این دو نوع رهبری در حمایت متقابل از یکدیگر هم پیمان شوند. لاورنس و لورنچ[3] در سطحِ سازمانی مدعی هستند که سازمان هایی که توسط سطح بالاتری از تمایز ساختاری مشخص می شوند نیاز بیشتری به ابزار و شیوه های حل تعارض و پیوستگی دارند.

پارسونز، در حرکت به سوی خردتر یا سطح روانشناختی اجتماعی، دوباره شکلوارۀ آجیل را به کار برده و مدعی می شود که هر ریزسیستمی در سازمان، خود از زیر بخش هایِ روشن تری به وجود آمده که می توان آنها را بر اساس الزاماتِ وظیفه ای تمیز داد. 

چارچوب همسان با بسیاری از الگوهای سیستم حقیقی، بر مجموعه ای از نیازهای وظیفه ای که باید همه سیستم های اجتماعی آنها را برای بقای خود تأمین نمایند تأکید دارد. چنانکه اشاره شد، این روش بر همسانیهای بین سامان ها و انواع سیستم های اجتماعی دیگر تأکید دارد. ولی صورت بندی پارسونز بر خلاف الگوهای سیستم حقیقی دیگر تمایز بین سازمان ها و سیستم های دیگر اجتماعی اساس روشنی فراهم می آورد.

پارسونز بیان می دارد، «اولویت هدایت به سوی دستیابی به هدفی خاص به عنوان محور تحلیل رسمی سازمان را از سیستم های اجتماعی دیگر متمایز می سازد.» در چارچوب نظرات پیروان پارسونز تعریف مذکور بیش از این نظر عمومی که سازمان ها به پیروی از هدفهای خاص متمایل اند دارای دلالت ضمنی است.

پارسونز توجه را به اهمیت نسبی که برای ریزسیستم در نایل آمدن به هدف در سازمان ها قایل میشوند فرا میخواند. یعنی سازمانها سیستم های اجتماعی هستند که نسبت به سیستم های اجتماعی دیگر اولویت بیشتری برای فرایند هایی که هدف ها را تعیین میکنند قایل اند و برای حصول به هدف منابع بیشتری تجهیز می نمایند.