ارشدان مدیریت آموزشی

 

مدیریت معنوی

 (Spiritual Management)

مدیریت است که به جای مادی گرایی، جهت پیشبرد اهداف و ارتقاء سطح کیفی مدیریت، به یکی از استعاره های جدید مدیریت در هزاره سوم به نام مدیریت معنوی که به حق نوید بخش زندگی بهتر و مدیریت بهتر برای همه انسانهاست، نیازمند است.

در اینجا منظور از معنویت نیروی زندگی بخش است. و طبق این استعاره می توان جنبه ی معنوی مدیریت را یاد داد و یاد گرفت. معنویت بعنوان وسیله ای برای تقویت رشته یا دانش علمی است. معنویت از طریق ایجاد یک تصور از انسانی ایده آل در ذهن ایجاد می شود.

تعریف معنویت

از آن جایی که واژه معنویت در زمینه های گوناگونی به کار می رود، تعریف آن مشکل است. موضوع معنویت، دلمشغولی دیرپای بشر است، اما بررسی نقادانه و تطبیقی معنویت در زمینه های جهانی، پدیده نوظهوری است. بسیاری از ادیان، واژه دقیقی برای رساندن مفهوم معنویت ندارند. با وجود این، امروزه مفهوم معنویت عمومیت یافته است، در اینجا به برخی از تعریف‌های معنویت اشاره می‌شود:

درتعریفی دیگر:« معنویت به عنوان انرژی، معنا، هدف و آگاهی در زندگی است»

(Cavanagh,1999) .

«معنویت، جستجوی مداوم برای یافتن معنا و هدف زندگی است، درک عمیق و ژرف ارزش زندگی، وسعت عالم، نیروهای طبیعی موجود، و نظام باورهای شخصی»

 (Myers,1990) .

امّا در یک تعریف به نسبت جامع‌تر و دقیق‌تر، معنویت را به عنوان: « تلاشی در جهت پرورش حساسیت نسبت به خویشتن، دیگران، موجودات غیرانسانی و (نیروی برتر) خدا، یا کند وکاوی در جهت آن چه برای انسان شدن موردنیاز است، و جست و جویی برای رسیدن به انسانیت کامل دانسته‌اند»

.

در پژوهشهایی که میتروف و دنتون انجام داده اند، در تعریفهای مختلف معنویت، نکته‌های کلیدی این گونه آمده است:

رسمی، منسجم و سازمان یافته نیست؛ کاملا جامع و فراگیر و پذیرای هر کسی؛ منبع نهایی معنا و هدف در زندگی؛ تقدس هر چیزی؛ منبعی لایزال از ایمان و نیروی اراده؛ هدف نهایی؛ غیرفرقه ای، فراتر از فرقه‌ها؛ جهانی و بدون بُعد زمانی؛ ابهت در حضور وجودی متعالی؛ احساس عمیق ارتباط متقابل با هر چیزی؛ آسایش و آرامش درونی

 (Mitroff & Denton,1999) .

 

رابطه میان دین و معنویت

پژوهشهای میدانی میتروف و دنتون در جامعه امریکا، به خوبی نشان می دهند که افراد بین معنویت و دین فرق گذاشته اند: تقریباً 30 درصد از افراد پیمایش شده نسبت به دین و معنویت دیدگاهی مثبت داشتند. درصد کمی، حدود 2 درصد، به دین نگاهی مثبت و نسبت به معنویت دیدگاهی منفی داشتند، حدود 60 درصد یا اکثریت آنان، دیدگاه شان نسبت به معنویت، مثبت و نسبت به دین، منفی بود. 8 درصد آنان نیز، هم نسبت به معنویت و هم نسبت به دین، دیدگاه منفی داشتند.

از این رو، بنابر پژوهشهای این دو نویسنده، چهار گرایش گوناگون نسبت به دین و معنویت وجود دارد: فرد می تواند نسبت به دین و معنویت نظری مثبت داشته باشد، این فرد دین و معنویت را هم معنا می گیرد و معنویت را تنها از راه دین می جوید و می یابد. در دیدگاه دوم، فرد می تواند نسبت به دین نظری منفی داشته باشد، اما دیدگاهش نسبت به معنویت مثبت باشد، در این مورد، این فرد دین را سازمان یافته، دارای فکری بسته و بی تحمل می انگارد و از سوی دیگر معنویت را بی نهایت شخصی، با فکری باز و دارای تحمل و ویژگی جهانی بودن می داند. معنویت از این دیدگاه، برای همه افراد دست یافتنی است و مهم نیست که فرد چه عقایدی داشته باشد؛ معنویت یک نیروی وحدت بخش و پیونددهنده با هستی است.

در دیدگاه سوم، فرد می تواند نسبت به دین نگاه مثبت داشته باشد و نسبت به معنویت دیدگاهی منفی. تمام انرژی و توانمندی های این فرد در مسیر زندگی دینی اوست و به ویژه بر درک و انجام آیین ها، شعائر و آموزه های یک دین خاص، تمرکز دارد. رستگاری با عضویت در یک جامعه دینی همبسته، حاصل می شود.

در نهایت، در دیدگاه چهارم، فرد هم در مورد دین و هم در مورد معنویت، دیدگاهی منفی دارد. در این مورد، او بر این باور است که هر موضوع ارزشمندی از راه ایجاد ارزشهای مناسب امکان پذیر است و دین و معنویت در محیط کار مدرن و سکولار، نمی توانند کاری را از پیش ببرند

 (Mitroff & Denton,1999) .

معنویت، درجامعه ایرانی، مبتنی بردین است. بدین معنا که تعالیم و آموزه‌های دین اسلام شکل‌دهنده معنویت هستند. سرچشمه معنویت اسلامی، قرآن کریم و فرموده‌های حضرت محمّد(ص) و ائمه اطهار(س) است. زبان های اسلامی برای واژه غربی (Spirituality) اصطلاحات گوناگونی دارند؛ این اصطلاحات دربرگیرنده این معانی‌اند: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهی، مفهوم کمال اخلاقی، جمال، جان وذکرخدا. از نظرگاه مسلمین، زندگی معنوی، هم بر ترس از خدا مبتنی است وهم برعشق او، هم تسلیم دربرابراراده خدا وهم جست وجو برای شناخت او، که هدف نهایی آفرینش است. معنویت اسلامی با الگوی آداب اسلامی، که ساخته و پرداخته ارکان دین است، رابطه دارد . گوهر معنویت اسلام با توجه به توحید، پیوند می‌خورد وقلب اسلام و کلید فهم جنبه‌های مختلف آن است (رستگار، 1384) .

 

معنویت در کار

معنویت در کار، یک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در میان افرادی است که دریک فرایند کاری مشارکت می کنند که به وسیله خوش بینی و حسن نیت فردی ایجاد می شود و منجر به ایجادیک فرهنگ سازمانی انگیزشی و افزایش عملکرد کلی می شود که در نهایت تعالی سازمانی پایدار را به همراه دارد(2006,Marques) .مفاهیم زیر از معنویت در کار، برداشت می شود:

_ رشد و پیشرفت معنوی تجربه انسان، شامل: رشد ذهنی، حل مسئله و یادگیری شخصی، اغلب ابزارهای اصلی بالندگی فردی خواهند بود.

_ رشد معنوی ، ارضای نیازهای فردی، به ویژه تعلق و نیازهای سطح بالاتر، ماننداحساس موفقیت را منعکس می کند.

_ معنویت در محل کار از سوی رهبران سازمان، فرهنگ سازمانی، خط مشی ها و طرح کار ایجاد و تقویت می شود.حساسیت و علاقه به کارمند باید در همه رویکردها وجود داشته باشد

 (1999,Burack) .

علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاری معنویت در محیط کار، ناشی از دو جریان توسعه تجاری است. یک جریان از نیاز اقتصادی- تکنولوژیکی نشئت گرفته و دیگری به عنوان مدیریت مبتنی بر افراد توصیف می شود. در حال حاضر، این افراد هستندکه تفاوت ایجاد می کنند (Burack,1999) . معنویت در محل کار، آگاهی ازاین حقیقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسایی محدود به خودمان و محیط خصوصی‌مان نمی‌شوند، بلکه همچنین برای همه کسانی که ما با آنها در یک مبنای منظم یا تصادفی کار می کنیم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرایط کاری مطلوب‌تر می‌شوند، بلکه همچنین منجر به افزایش برگشت سرمایه نیز خواهند شد. در بیشترین بخش ادبیات، معنویت در کار، تمایلی است که در صورتی که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقیت آمیزی اجرا می‌شود. اصطلاحاتی، مانند: رهبری معنوی، رهبری اخلاقی، رهبری قابل اعتماد، همگی نشانگر روشهایی هستند که برای ایجاد یک فضای فکری و معنوی در محیط کار، به عنوان مسئولیت رهبر، نشان داده می‌شوند

(Marques,2006) .

 

جنبه های معنویت

براک(1999) سه رکن اصلی برای محیط کار معنوی، شامل: درونی، بیرونی و تلفیقی مشخص می‌سازد که آنها را به چهار نتیجه متفاوت، اما بسیار مرتبط، تقسیم می کند.

1رهبری و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به دیگران، سازگاری اعمال و هشیاری آشکار؛

2.ارکنان: مهارت استادانه و پیشرفت دانش، تطبیق پذیری و عملکردهای مستمر؛

3. کیفیت بیرونی: سازگاری، آگاهی محیطی واحساس مسئولیت نسبت به جامعه؛

4. اعتماد متقابل و مسئولیتهای مشترک برای منافع مشترک.

موارد 1 و3 نشانه های بیرونی یک محیط کار معنوی از دیدگاه یک کارمند هستند .گزینه دو، بعضی از محرکهای درونی را برای یک کارمند معنوی تبیین می کند وگزینه چهار به عامل تلفیقی یعنی روابط متقابل بین همه گروههای درگیر در کار، اشاره دارد.

نک و میلی مام(1994) به ارتباطات بین جنبه های درونی و بیرونی در محیط، با بیان اینکه الگوهای تفکر سازنده منجر به افزایش ادراک و معنویت بیشتر در کار می شوند، اشاره می کنند. آنها تاکید دارند: کارکنانی که تلاش می کنند تا مکنونات درونی خود را به سطح بالاتری از آگاهی ارتقاء داده و فضای فکری خود را از منفی به مثبت تغییر می دهند، قادر خواهند بود که معنویت را در کارشان افزایش دهند.با معرفی اصطلاح خود رهبری تفکر (Leadership Thought Self =TSL) نک و میلی مام بیان می کنند که با کاربرد مثبت TSL خود رهبری تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتری از واقعیت بیرونی‌شان در محل کار داشته باشند.

 

جنبه های درونی

می توان از نقل قول‌های زیر به اهمیت جنبه درونی پی برد: کش و همکاران(2000): معنویت برای اینکه از ارزشهای کلی آگاهی یابد، به درون نگاه می‌کند. رابینز(1998): عملکرد یک فرد، یک کارکرد از توانایی او برای انجام دادن شغلش و تمایل او برای انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصی نیاز به چیزی بزرگتر در زندگی دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامی که کار ما با اشتیاق ما همخوانی دارد و برای ما معنادار است یا ما احساس می کنیم از راه ایده هایمان یا از راه خدمت کردن به دیگران، قادر هستیم تفاوت ایجاد کنیم، نیازهای معنوی برآورده می شوند. کووی(1989): بعد معنوی جوهره شما و تعهد شما به سیستم ارزشی تان است. ترز(1999): به گونه مجازی همه مردم یک میل هدایت کننده به ایجاد یک تفاوت دارند .بر اساس این اظهارات و نقل قولهای دیگر در ادبیات موجود، تنوع وسیعی از کیفیت‌های درونی، که فضای معنوی را در محیط کار پرورش می دهند، شناسایی می شوند. برخی از این کیفیت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ایمان، احترام و اعتماد هستند.

 

جنبه های تلفیقی

در جنبه تلفیقی معنویت کاری معتبر دو ویژگی وجود دارد:

1. آگاهی افرادرا از وجود معنویت در کار خود، افزایش می دهد.

2. این آگاهی افزایش یافته، روشی را که معتقدان به این معنویت کار کرده، با دیگران در محیط کاررابطه بر قرار می کنند، تغییر می دهد .بعضی از این پدیده‌ها در ادبیات تخصصی، که اهمیت رویکرد تلفیقی در یک محیط کار معنوی را نشان می دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گیری تیمی و پذیرش هستند .

 

جنبه های بیرونی

دوکن وآشماس(2000) بیان می کنند سازمانهایی که برای مدتی طولانی سیستم های عقلایی بوده اند، در حال ایجاد فضایی برای بعد معنوی هستند؛ بُعدی که با قوانین و نظم و ترتیب کمتر سرو کار دارد و بیشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط می یابد. براک(1999) به مدیریت مبتنی بر افراد اشاره می کند که شامل پدیده‌هایی، مانند: شناختن ارزش افراد،تمایل به ایجاد جو کاری بسیار منسجم و ایجاد مبنایی از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد می شود.جنبه بیرونی بیشتر به وسیله جملاتی، مانند: اینکه کار، یک سفر معنوی برای بسیاری از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهای مختلف سخن می‌گوییم، تأکید می شود. هر سازمانی یک معنویت دارد، اعم از اینکه آن را درک کند، یا درک نکند. بعضی از ویژگیهای ذکر شده در مورد معنویت در ادبیات مربوط به محیط کار است که بر اثرات بیرونی در یک محیط معنوی تأکید می کنند، شامل: خلاقیت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگی هستند.

 

تبدیل محیط کار به یک محیط کار معنوی

براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتیجه گیری شودکه گام نخست برای ایجاد یک تغییر مثبت در محیط کار، باید در سطح درونی اتفاق بیفتد. چنین تغییرات درونی و افزایش آگاهی معنوی هنگامی برای کل سازمان مؤثرترو مفیدتر خواهند بود که در درون افرادی که در موقعیت های عالی تر سلسله مراتب سازمانی اند، ایجاد شوند . با این وجود چنین تغییراتی ممکن است در کارکنان در سطوح پایین‌تر پدیدآیند که سطوح عالی موفقیت را تعدیل می کنند و بستگی به تفاهم شخصی افراد با همکارانشان دارد.

دلایل احتمال تغییر محیط کار غیرمعنوی، به محیط کار معنوی:

1.تجربه سازمانی: هنگامی اتفاق می افتد که تحولات سازمانی نامطلوب (از دست دادن روحیه، بهره وری، کارآیی) توجه مجدد به قواعد موجود سازمانی را می طلبد.

2. تجربه رهبری: تغییر شکل می تواند بوسیله یک تغییر در دیدگاههای رهبری، یک حادثه غم انگیز پیش بینی نشده در موردرهبر، یا تمایل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتریان) برای تجارت و در نتیجه افزایش کیفیت زندگی در محیط کاری، شروع شود.

دلایل شخصی که بر تغییر محیط کار به یک محیط معنوی اثر می گذارند، عبارتند از:

1. دلایل درونی، که اساسا نتیجه ای از یک تغییر شخصی است. بعضی از دلایل درونی برای تغییر چنین کارمندی شامل موارد زیر است:

افزایش سطح هشیاری، رویارویی با یک مسئله در حال تغییر در زندگی، تغییر عادتها، تغییر سبک زندگی، تمایل کلی برای آرامش درونی و رضایت از خود، افزایش تنفر از یک محیط رقابتی، تنفر از یک ساختار سلسله مراتبی که به سختی اداره می شود،تمایل به داشتن احساس بهتری درباره خود،کار‌، همکاران و جامعه.

2. دلایل بیرونی، که نتیجه ای از یک تغییر در فرهنگ شرکت است. بعضی از روشهایی که این حالت می تواند در آنها اتفاق بیفتد، شامل مواردزیر است:

تأثیر پذیری مثبت از همکاران ، تمایل به مشارکت در یک سازمان موفق و پذیرش ایده های جدید.

اگر چه ایجاد تغییر معنوی در سطوح بالاتردر محیط کارآسان تر است، اما چنین تحولی برای کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذیر است. این کار به زمان بیشتر و پشتکار بیشتری نیاز دارد . اما هر کارمندی می‌تواند به تدریج با نیت درست، محیط کار خود را به سمت افزایش عملکرد معنوی ببرد. فردی که از کارش راضی است، به طور کلی استرس کمتری در خارج از محیط کار دارد و احساس سعادتمندی بیشتری خواهد داشت و تمایل زیادی به سهیم کردن دیگران در خشنودی و رضایت خود دارد (Marques,2006) .

 

نتیجه گیری

هیچ تردیدی وجود ندارد که تغییرات بنیادی در حال شکل گیری درمحیط کار است و معنویت یکی از موضوعات اساسی خواهد بود. دلایل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارند. یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری دورنمای کار توام با معنا است. ایجاد معنویت در کار، دارای مزایای بسیاری برای مدیریت کارکنان و سازمان است. معنویت، ماهیت کار را تغییر می دهد. افراد در جستجوی معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهی هستند که زندگی کاریشان را با زندگی معنویشان پیوند بزنند و با بصیرت و هدفی هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنویت افراد را در کارشان نیرومند می سازد و به آنها اجازه می دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگیشان، مرتبط شوند . همان‌گونه که ماهیت کار تغییر کرده است ارتباط بین مدیران و کارکنان نیز دگرگون شده است. در یک دوره، مدیران دستور دهندگانی بودند که هیچ نقشی در بالندگی شخصی کارکنان نداشتند. امروزه مدیران راهنماهایی هستند که به خلق معنا و هدف برای همکارانشان کمک می کنند . با برخورداری از معنویت، مدیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند (کاظمی، 1383)

تغییر در ماهیت کار منجر به تغییر در ماهیت سازمانها شده است‌. . سازمانها به آرامی از محیط کوچک فعالیت اقتصادی و اجتماعی محض، به مکانهایی برای بالندگی معنوی تبدیل می شوند . سازمانهایی که برای کارکنان خود فرصت‌هایی برای پرورش معنوی فراهم می کنند، موفق تر از آنهایی هستند که چنین فرصت هایی را به وجود نمی‌آورند.

معنویت به طور مثبت بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد. افزایش خلاقیت، رضایت، عملکرد تیم و تعهد سازمانی، در سازمانهایی که تلاش می کنند بالندگی معنوی اعضای خود را ارتقا بخشند، گزارش شده است. افراد انتظار دارند سازمانهایی طراحی و ایجاد شوند که جستجوی آنها برای معنا یا کمال را تسهیل سازند.

 

تاریخچه مدیریت بحران

واژه بحران یا Crisis بیش از 5 قرن پیش مطرح شد. عبارت امروزی مدیریت بحران برای اولین بار توسط مک فامارو- با توجه به امکان درگیری موشکی  آمریکا و کوبا- عنوان گردید. و با موضوع مدیریت بحران در بلایای طبیعی اولین بار در سال 1989 در هشتمین کنفرانس جهانی زلزله در آمریکا توسط دکتر فرانس پریس مطرح شد.

در ایران در تاریخ 17/3/1348 قانون پیشگیری و مبارزه با خطرات سیل به تصویب مجلس رسید و بعد در سال 1386 قانون مدیریت بحران کشور به تصویب مجلس رسید که به صورت سازمان شکل گرفت.

پدافند غیر عامل

:

مجموعه اقداماتی که جهت مقاوم سازی تجهیزات و تاسیسات کشور در برابر آسیب های عمدی و غیر عمدی و کاهش آسیب پذیری نیروی انسانی و مراکز حیاتی کشور و کنترل و بازگرداندن سریع جامعه به شرایط عادی است. بیشترین توجه به توان دفاعی کشور در موقع بحران می باشد و مراکز حیاتی مثل مراکز بیمارستانی- مراکز تولید موشکی- پالایشگاههای نفت و گاز- نیروگاه های هسته ای و غیره – تاسیسات شریانی و زیر ساخت ها.

شهرسازی و مدیریت بحران شهرها:

در مفهوم کلی عوامل متعدد در بهم زدن توسعه پایدار شهرها نقش دارند که به دو دسته تقسیم می شوند:

 1-حادثه های طبیعی 2-حوادث انسان ساخت می توان تفکیک کرد.

امروزه یکی از عوامل مانع توسعه پایدار شهرها حوادث طبیعی است که به دلیل عدم مطالعه و برنامه ریزی و عدم آمادگی و مقابله مناسب با آن تلفات و خسارات سنگینی را بر مردم و دارایی های آنها وارد می کند که بعضی از آنها جبران ناپذیر هستند.

از آناجائیکه حوادث طبیعی پیشینه ای به درازای عمر زمین دارند در حالیکه انسان دارای تمدنی کمتر از چندین هزار ساله و دانشی کمتر از چند صد سال دارد. پس همواره باید با استفاده از فناوری و اطلاعات و داده ها و شناخت و تسلط کافی بر سه عنصر زمان - مکان و ابزار اطلاعات در کاهش خسارات و در شهرها و مجتمع های زیستی اعمال مدیریت کرد

           

 معرفی و تاریخچه

با استناد به قانون تشکیل سازمان مدیریت بحران کشور مصوب 25/10/86 سازمان مدیریت بحران کشور به منظور ایجاد مدیریت یکپارچه در امر سیاستگذاری، برنامه ریزی، ایجاد هماهنگی و انسجام در زمینه های اجرائی و پژوهشی، اطلاع رسانی متمرکز و نظارت بر مراحل مختلف مدیریت بحران و ساماندهی و بازسازی مناطق آسیب دیده و استفاده از همه امکانات و لوازم مورد نیاز وزارتخانه ها، موسسات و شرکتهای دولتی و عمومی، بانکها و بیمه های دولتی، نیروهای نظامی و انتظامی، موسسات عمومی غیردولتی، شوراهای اسلامی، شهرداریها، تشکلهای مردمی، موسساتی که شمول قانون بر آنها مستلزم ذکر نام است، دستگاههای تحت امر مقام معظم رهبری و نیروهای مسلح در صورت تفویض اختیار معظم له، جهت بهره مندی بهینه از توانمندیهای ملی منطقه ای و محلی در مواجهه با حوادث طبیعی و سوانح پیش بینی نشده تشکیل می گردد.

 

سير تحولات ساختار مديريت بحران در ايران از سال 1369

 

- تشكيل ستاد موقت بازسازي مناطق سيلزده كشور در حوزه معاونت اجرايي نهاد رياست جمهوري آذر ماه 1365 تا اسفند 1369

 

- تفويض اختيار هيئت وزيران به وزير كشور در خصوص بازسازي مناطق زلزله زده گيلان و زنجان  3/4/69

 

- تقديم لايحه تشكيل كميته ملي از سوي وزارت كشور (در تاريخ 9/5/70 در مجلس شوراي اسلامي و در تاريخ 26/5/70 در شوراي نگهبان تصويب شد) و تصويب آئين نامه اجرايي آن در جلسه مورخ 12/2/72 هيئت وزيران

 

- تشكيل شوراي كاهش خطرپذيري زلزله به مسئوليت سازمان مديريت و برنامه ريزي و عضويت وزارت كشور مصوبه جلسه مورخ 26/4/79 هيئت وزيران

 

- تصويب طرح جامع امداد و نجات كشور در جلسه 17/1/82 هيئت وزيران

 

- تشكيل ستاد پيشگيري و مديريت بحران در حوادث طبيعي به رياست معاون اول رئيس جمهور در جلسه 7/4/83 هيئت وزيران

 

- تقديم لايحه تشكيل سازمان مديريت بحران كشور

 

تصويب لايحه در جلسه مورخ 25/10/86 مجلس شوراي اسلامي

 

تصويب شوراي نگهبان 20/3/87

 

ابلاغ به وزارت كشور جهت اجرا 5/4/87

 

تصويب آئين نامه اجرايي 23/1/88

 

ابلاغ آئين نامه جهت اجرا 21/9/88

 

            .

           

مدیریت قارچی

 

مدیریت قارچی---Mushroom management

بنام خدا

Mushroom management

 

  مدیریت قارچی

شرایط مطلوب برای پرورش قارچ چیست؟

 * تعریف مديریت قارچی :

 

فلسفه ای از مدیریت است معتقد بر اینکه برای ایجاد انگیزش در کارکنان باید در تمام زمانها : 1 ـ آنها را در تاریکی نگه دارید .

2ـ آنها را با فضولات تغذیه کنید.

این فلسفه از مدیریت که هدفش برای ایجاد انگیزش بیشتر در کارکنان است برای عدم انتقال اطلاعات حساس به کارکنان استفاده می شود مثل تغییر سیاستهای سازمان که از اطلاعات اساسی به شمار می رود.

 

 

 

 

 

*مدیریت قارچی یک تئوری مدیریتی است که :

 

1ـ با نگه داشتن و حفظ کارمندان در تاریکی هر از چند گاهی اطلاعات سوخته ای را مثل آشغال برای آنان پرتاب می کند.

 

2ـ کارمندان را برای دستیابی به اطلاعات و تصمیمات سازمان محدود می کند و یک سری اطلاعات ناقص، ناصحیح کاملاً مبالغه آمیز و درست مثل آشغال را در بین آنان پخش می کند.

*در چه سازمانهایی بیشتر از این شکل مدیریت استفاده می گردد؟

 

در سازمانهایی با دسترسی پائین که جریان ارتباط در آنها محفوظ و محدود است. در حقیقت در این سازمانها کارکنان در حاشیه باریکی از شرح وظایف محدود در چارت سازمانی قرار می گیرند . مثل قارچ

 

*نشانه های یک سازمان با دسترسی پائین :

 

ـ دارای فرهنگ مبتنی بر مقررات هستند.

 

ـ تصمیم گیری متمرکز است و فرآیند تصمیم گیری از بالا به پایین است.

 

ـ دارای سیستم های پاداشی که نوآوری به حداقل می رساند.

 

ـ سرعت تصمیم گیری کند است چون قدرت تصمیم گیری از آنهایی که بیشترین نیاز را برای تصمیم گیری دارند سلب شده  .

 

ـ در این سازمانها در مقابل تغییر مقاومت می شود.

 

ـ در این سازمانها نقش کارکنان از لایه های بالا به پایین دیکته می شوند .

 

 

مثال :

 

ـ مدیریت در شرکت بوئینگ در سال 1995

 

swotمدیریت  

در میان بسیاری از ابزارهای مدیریت استراتژیک، تکنیک SWOT از شهرت و کاربرد بیشتری در بین محققان و نظر مدیریت استراتژیک در بین دهه‌های قبل برخوردار بوده است. از زمان معرفی این تکنیک در سال ۱۹۶۹ به وسیا دانشگاه هاوارد (لیرند و همکارانش، ۱۹۹۱)، تکنیک SWOT در دهه ۱۹۷۰ به دلیل مفروضات بدیهی و موجه آن شهرت یافت که مدیرات می توانستند با در نظر گرفتن محیط بیرونی منابع داخلی خود را برنامه ریزی کنند. بعداً (۱۹۸۰) با ارائه پنج نیروی رقابتی خود، باعث معروفیت و شهرت بیشتر تکنیک SWOT شد.

در دهه ۱۹۹۰ بارنی تکنیک SWOT را با ارتباط دادن بین منابع داخلی و مزیت رقابتی پایدار بازنگری کرد. (بارنی، تکنیک معروفیت و کاربرد خود را در قرن جدید نیز از دست نداده است به طوری که در بسیاری از شرکت ها و سازمان ها برنامه ریزی های استراتژیک یکی از تکنیک های ضروری به شمار می رود.

خلاصه:Swot در لغت به معنی قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدات است و در اصطلاح فرایند شناسایی بررسی و ارزیابی متغیر‌های موثر و بالقوه داخلی و محیطی را تجزیه و تحلیل swot گویند. واژه swot برگرفته از این لغات می‌باشد

S: strength به معنی قدرت

Weakness:w به معنی ضعف

o: opportunity به معنی فرصت

T:Threat به معنی تهدید

«محققان الگوهای متفاوتی را برای شناسایی همه‌ی عوامل (چه موثر و چه غیر موثر) بر فعالیت‌های یک سازمان ارایه نموده‌اند که در بیشتر متون با عناوین تجزیه و تحلیل قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدید‌ها یا swot. TWOS.WPTS به کار برده‌اند.» راهبرد هر سازمان متاثر از فرایند تعامل آن با محیط بیرونی است و بنابراین پیش‌بینی وضعیت آینده نقشی اساسی در فرایند موفقیت سازمان و کشور دارد. در این میان شناخت عوامل محیطی و همچنین شناسایی عوامل درونی بسیار مهم می‌باشد. «تجزیه و تحلیل swot یکی از ابزار‌های راهبردي تطابق قوت و ضعف درون سازمانی با فرصت‌ها و تهدید‌های برون سازمانی است. تجزیه و تحلیل swot تحلیلی منظم برای شناسایی این عوامل و تدوین راهبرد که بهترین تطابق بین انها را ایجاد نماید ارایه می‌هد. از این دیدگاه این الگو یک راهبرد است که قوت‌ها و فرصت‌ها را به حداکثر و ضعف‌ها و تهدیدات را به حداقل ممکن می‌رساند. برای این منظور نقاط قوت و ضعف و فرصت‌ها و تهدیدات در چهار چوب کلی SO.WO.ST.WT. پیوند داده می‌شود و گزینه راهبرد بین آنها انتخاب می‌شود.» در این تحلیل همیشه چهار راهبرد پیشنهاد می‌شود: «هدف از راهبرد WT حتی‌الامکان نقاط ضعف و تهدیدات است و شرکتی که بیشترین عواملش در این خانه متمرکز باشد وضعیت جالبی نداشته و در ورطه‌ی ورشکستگی خواهد بود. راهبرد WO هدفش کاهش نقاط ضعف و افزایش فرصت‌هاست در این حالت شرکت‌ها به علت دارا بودن ضعف‌های اساسی امکان استفاده از فرصت‌های به دست آمده را ندارند. راهبرد ST بر اساس توانمندی شرکت در مقابل تهدیدات بنا شده است هدف آن این است که توانمندیهای موجود را افزایش و در مقابل تهدیدات را کاهش دهد. در راهبرد SO هر شرکتی علاقه‌مند است که همیشه در این موقعیت قرار داشته باشد که بتواند بهره‌گیری از توانمندی‌ها و فرصت‌ها را به حداکثر برساند» در تحلیل swot عوامل موثر بر شرکت یا سازمان به دو دسته عوامل بیرونی یا خارجی و عوامل درونی یا داخلی تقسیم می‌شود:

الف) عوامل بیرونی

این عوامل خارج از سازمان بوده است و بر فعالیت‌های سازمان تاثیر دارند اما در اختیار سازمان نبوده و سازمان هیچگونه تاثیری بر آنها ندارد. هدف از بررسی محیط خارجی تهیه فهرستی محدود از فرصت‌هایی که می‌تواند به یک سازمان سود رسانده یا تهدیداتی که باید از آنها اجتناب شود. عوامل بیرونی خود به دو گونه می‌باشد:

فرصت‌ها

فرصت یک موقعیت عمده در محیط موسسه می‌باشد. یعنی آن چه که موسسه را در رسیدن به اهدافش یاری نماید و به عنوان موتور محرکه‌ای است که شتاب حرکت موسسه را جندین برابر می‌کند. «سه منبع اصلی فرصت‌ها و تهدید‌ها عبارتند از 1- فشار‌ها و روند‌ها (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فناوری) 2- مراجعان، مشتریان و پرداخت‌کنندگان مالیات 3- رقبا و همکاران. پس فرصت‌ها مطلوب موسسه بوده و باید کوشش نمایند تا آنها را به حداکثر رسانده و از آنها استفاده بهینه کنند.

 

تهدید‌ها

تهدید یک موقعیت نامطلوب عمده در محیط موسسه است و به عنوان مانعی بر سر راه موسسه قرار دارد و آن را از رسیدن به اهدافش باز می‌دارد. در مورد فرصت‌ها و تهدیدات می‌توان گفت که آنچه برای یک موسسه تهدید قلمداد می‌شود ممکن است برای یک موسسه دیگر عامل فرصتی باشد. پس فرصت یا تهدید بودن یک عامل نسبی است. موسسه تا جایی که می‌تواند باید محدودکننده‌ها و تهدیدات را به حداقل رسانده یا آنها را به عوامل فرصتی و مزیتی تبدیل کند. درک درست فرصت‌ها و تهدیدات محیطی فراروی سازمان به مدیران کمک می‌کند تا راهبرد سازمانی را با بینش و فراست بهتری اتخاذ نموده و مسیر حرکت سازمان را به طور اثر بخش‌تری تعين نمایند. البته باید توجه داشت که آنچه برای یک سازمان تهدید قلمداد می‌شود ممکن است برای سازمان دیگر فرصت باشد و فرصت یا تهدید بودن یک عامل نسبی است. در مورد سطح کلان و کشور‌ها نیز می‌توان گفت که عواملی این چنین وجود دارند که باید مورد توجه قرار گرفته و در برنامه‌ریزی‌های کشوری لحاظ شوند.

 

ب)عوامل درونی

این عوامل در اختیار شرکت بوده و جزء عوامل داخلی می‌باشند. پس در عین حال که بر فعالیت‌های سازمان تاثیر دارند سازمان نیز بر آنها تاثیر دارد. هدف از بررسی محیط درونی تهیه فهرستی از نقاط قوت است که سازمان برای به دست آوردن سود باید از آنها بهره‌برداری نمایند و یا نقاط ضعفی که برای جلوگیری از ضرر یا کاهش سود باید از آنها اجتناب نمایند. عوامل درونی نیز همانند عوامل بیرونی دو دسته می‌باشند که عبارتند از:

 

قوت‌ها

قوت منبع مهارت یا مزیت دیگری است نسبت به رقبا و نیاز‌های بازار‌هایی که موسسه در آنها کار می‌کند یا خواهد کرد قوت یک شایستگی ممتاز است که مزیت مقایسه‌ای موسسه در بازار می‌شود. قوت نقطه‌ی اتکای سازمان است که با استفاده از آن می‌خواهد به اهداف خود برسد «بر مبنای این نقاط قوت شاخه‌ی اجرایی را می‌توان به موتوری قدرتمند برای رشد تغییر نوآوری و خدمت تبدیل کرد.» پس هر سازمانی باید این نقاط قوت را برای جامه عمل پوشاندن به رسالتش به حداکثر رسانده و از آنها به عنوان مزیتی رقابتی در مقابل رقبا استفاده نماید.

 

ضعف‌ها

ضعف یک محدودیت یا کمبود در منابع مهارت‌ها و توانایی‌هایی است که جدا مانع عملکرد اثر بخش می‌شود. ضعف یک عامل درونی است که مختل‌کننده فعالیت‌های سازمان بوده و در رسیدن سازمان به اهدافش خلل ایجاد می‌کند پس لازم است تا سازمان این عوامل را در حد امکان به حداقل رسانده و یا در جهت رسیدن به اهدافش از آنها بهره‌برداری نماید. ضعف‌ها عواملی هستند که هر سازمانی که وجود خارجی دارد قطعا با آنها رو به رو است و نمی‌تواند از آنها دوری گزیند بلکه باید با درکی صحیح آنها را نظارت کرده و مهار نماید. درک صحیح نقاط قوت و ضعف، اساساَ به سازمان کمک می‌کند تا با استفاده بهینه از قوت‌ها و به حداقل رساندن ضعف‌ها با اثربخشی بیشتری به اهداف رسیده و از هدر رفتن منابع و امکانات سازمان جلوگیری نمایند. در سطح ملی و کلان نیز باید این نقاط مورد شناسایی قرار گرفته و با بهره‌گیری مناسب قوت‌ها و اجتناب از ضعف‌ها راهبرد مناسب تدوین شده و به اجرا در آید.

تحلیل swot مطابق آنچه که گفته شد بر آن است تا این عوامل (درونی و بیرونی) را شناسایی و در جهت بهره‌برداری بهینه از آنها گام بردارد.